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Arbeitgeber müssen auf drohenden Urlaubsverfall hinweisen

Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers verfällt nicht innerhalb einer bestimmten Frist, wenn der Arbeitgeber es versäumt, den Mitarbeiter auf den möglichen Verfall des Urlaubs hinzuweisen. Wie aus einer neuen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs hervorgeht, gilt diese Mitwirkungspflicht auch im Hinblick auf vorhandenen Resturlaub während einer Langzeiterkrankung.

Manchmal fällt ein Beschäftigter aufgrund einer Erkrankung lange Zeit aus und kann deshalb seinen (Rest-)Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr nicht mehr nehmen. Fehlt er auch im darauffolgenden Jahr ununterbrochen krankheitsbedingt, gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Regel, dass sein Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ende des eigentlichen Urlaubsjahres verfällt, also zum 31. März des übernächsten Jahres (BAG, Urteil vom 7.8.2012 – 9 AZR 353/10).

In einem neuen Urteil hat der Europäische Gerichtshof diese vom BAG festgelegte Frist nun dahingehend relativiert, dass der Resturlaub nur dann nach Ablauf von 15 Monaten verfällt, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter rechtzeitig auf den drohenden Urlaubsverfall hinweist. Den Arbeitgeber trifft insofern eine Mitwirkungspflicht. Er muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben (EuGH, Urteil vom 22.9.2022 – C 518/20 und C-727/20).

Bereits im Jahr 2019 hatte das BAG entschieden, dass Resturlaub nur dann zum Ende des Kalenderjahres beziehungsweise zum Ende des Übertragungszeitraums im Folgejahr verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter über dessen noch bestehenden Urlaub sowie über die Verfallsfrist informiert hat (BAG, Urteil vom 19.2.2019 - 9 AZR 541/15). Aus dem neuen EuGH-Urteil folgt nun, dass dieser Grundsatz auch im Hinblick auf die 15-monatige Verfallsfrist für den Urlaubsanspruch während einer Langzeiterkrankung gilt.

Stand 19.10.2022